一方的に賃金の引下げを通告されました。こんなことが許されるのですか?


一口に賃金引下げといっても、その事情は様々であり、それぞれのケースに分けて検討することが必要です。

まず、就業規則の変更によって従業員に一律適用される引下げですが、このような不利益変更は、原則としてできません。但し、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、その変更が合理的なものである場合に限り、変更が認められることとされています。とはいえ、賃金(退職金も含みます)は労働条件の中でも重要な項目ですので、特に合理性の有無については厳格に判断されなされなければなりません。過去においてもこの点が争われ、これを認めないとした裁判例が複数存在します。

就業規則を変更しなくても、個別の労働者との合意に基づいて賃金引下げを行うことは可能です(就業規則に定められた労働条件が下限となります)。会社が引下げへの合意を求めてきた場合、安易にこれに応じるのは避けたほうがよいでしょう。必ずその理由や代償措置についてよく確認してください。また労働者の合意は、その自由な意思に基づいてなされることが必要です。もし会社からの不当な圧力によって合意をしてしまった場合、直ちにその意思表示を撤回しましょう。もちろん合意しないことを理由にした解雇などは無効です。

次に、あなたが降格されたことによる賃金の引下げを考えてみましょう。降格には、一般的に懲戒処分としてなされるものと、人事上の措置としてなされるものがありますが、それぞれ処分の有効性について検討してみることが必要です。

まず懲戒処分についてですが、あなたの行為の重大性に対して、あるいは過去の同様の行為に対するものと比較して、科された処分が重すぎる場合には、懲戒権の濫用として、その処分は無効となります。そもそも懲戒処分を科す場合には、どのような行為に対してどの程度の処分が科されるのか、あらかじめ就業規則に明記されていなければなりませんので、規則の内容をよく確認してみてください。

人事上の措置による降格、たとえば成績不振による降格などの場合は、懲戒処分のケースとは事情が異なります。実際の裁判例では、上記のような就業規則上の根拠がなくても、経営上の裁量権としてこれを認めることが多いようです。但し、労働者を退職に追いやるための降格など、経営者の裁量権を逸脱しているといえるものについては、やはりその処分が無効となります。

懲戒処分であれ、人事上の措置であれ、前提となる処分が無効であれば、当然賃金引下げについても無効ということになります。

この他にも、配置転換による賃金引下げなど、考えられるケースはいろいろあります。まずはご自分のケースがどれに該当するのか、また会社の言い分はどのようなものなのか、よく確認してみることが重要です。その上で、具体的な対応策については、専門家にご相談されることをお勧めします。

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